三五文学

收入差距文化 重赏之下必有勇夫（第1页）

收入差距文化：重赏之下，必有勇夫

所谓的“工号文化”能够流行，其实还因为华为内部收入差距之悬殊。

当年的华为，在2001年之前入职的华为人，普遍被认为工号在两万以内。这些人手中拥有大量股票，同时还占据了很多公司重要部门的关键岗位。退一步讲，即便不是公司高管，也一定是腰缠万贯。后来随着“华为的冬天”到来，出现了华为历史上著名的吃尽苦头的“新四军”（2004年、2005年进华为的应届毕业生）。

于是从“新四军”开始，从经济回暖之后华为的大规模扩招开始，当然也随着华为内部股票面值的飙升，创朝老臣子和后来者之间的收入鸿沟就越拉越大了。这种收入差距，成了后来华为历史发展中不能回避的一个重要课题。

这种收入差距，当年究竟大到了何种程度呢？

我们把时间轴拉回到2007年，看一看当时已经愈演愈烈的收入差距问题。

我用当年天涯社区的一份旧资料来分析（渔夫并不保证其真实性，但根据经验判断，这份资料具备一定的可信度）。当时的华为管理金字塔被分成六个等级，分别是零级高管、一级高管、二级部门总监、三级部门主管、四级部门正副经理，以及基层员工。按照当年的这份旧资料的显示，我们以收入为标尺，为六级人员做一个简单的收入画像，如下：

零级高管

共30人，平均年薪为6000万，6000万×30=18亿

一级高管

包括产品线总裁、机关一级部门总裁、地区部总裁、各个子公司的一把手等。

共120人，平均年薪为1500万，1500万×120=18亿

二级部门总监

包括大代表处代表、机关大二级部门总监、机关小一级部门总裁等。

共600人，平均年薪为350万，350万×600=21亿

三级部门主管

包括PDT经理、小代表处代表、地区部功能部门主管等。

共1500人，平均年薪为100万，100万×1500=15亿

四级部门正副经理

包括小部门机关三级部门领导、研发的开发部经理、副经理等。

共5000人，平均年薪是50万，50万×5000=25亿

基层员工

包括拿20万股票以下的老员工和没有股票的新员工，以及海外赚补助的普通员工等。

共60000人，平均年薪16万，16万×60000=96亿

仔细分析一下收入，基层员工的收入（96亿）和管理者的收入（18+18+21+15+25=97亿）几乎是相等的，但是管理者占了总人数的12%，而基层员工占了总人数的88%。

按照当年总共发行的内部股票100亿股票算，每个基层员工平均有4万股（有的老员工有，有的新员工没有，只是个平均值），那么基层员工的股票分红大概在4万×40000=16亿，而管理者的分红在44亿。也就是说，管理者的分红收入和基层员工的非分红收入大概是相等的。

这样的收入差距，至少说明了问题的两个方面。

第一个方面，华为在长期的发展中，明确了自己的发展原动力，以及华为文化这个核心竞争力传承的载体，就是老臣子。经过层层遴选并且经过华为内部大浪淘沙坚持下来的这些管理层人员，才是华为最珍贵的非物质文化遗产。而对于那些尚未融入华为文化，或者刚刚进入华为，或者还没有迈过华为内部高收入门槛的迟疑观望类员工来说，华为要让你看到你的收入同华为老臣子之间的巨大差距。

当然，有一点需要明确澄清一下。

说到底，华为发展真正不可或缺的，一个是任正非，一个是体系。

在此基础上，老臣子们，只是负责把这个体系的纲目撑起来的一块块砖石而已。这些砖石虽然重要，但并不是不可或缺。老的砖石如果撑不住了，随时会有新的砖石过来顶替你的位置。只要不是所有砖石一次性塌方，华为这个大厦就会坚如磐石，稳如泰山。